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Realizar um background check na contratação, segundo a LGPD, é permitido desde que a verificação se restrinja a dados públicos e pertinentes à função do candidato. A lei exige uma base legal clara, como o legítimo interesse do controlador ou uma obrigação legal, e proíbe práticas discriminatórias, como a checagem de antecedentes criminais para cargos não previstos em lei.
O desafio para as empresas é equilibrar a necessidade de mitigar riscos com o direito à privacidade e à não discriminação do candidato. Entender os limites impostos pela Lei Geral de Proteção de Dados é fundamental para evitar sanções e processos judiciais, garantindo que a due diligence pré-contratual seja segura e eficaz.
O que é Background Check Corporativo?
Background check, ou checagem de antecedentes, é um processo de verificação de informações sobre uma pessoa física ou jurídica. No contexto corporativo, seu objetivo é validar dados, identificar riscos reputacionais, financeiros e legais, e garantir a integridade das relações comerciais e contratuais, baseando-se em fontes de dados públicas e legítimas.
O Que Pode Ser Verificado Conforme a LGPD?
A verificação deve ser sempre proporcional ao cargo e aos riscos envolvidos. A LGPD não proíbe o background check, mas exige finalidade, necessidade e adequação. As informações que geralmente podem ser consultadas incluem:
- Identidade e Qualificação: Validação de documentos como CPF e CNH e checagem de registros em conselhos profissionais (OAB, CREA, CRM).
- Processos Judiciais: Consulta a processos cíveis, trabalhistas e criminais de natureza pública, verificando se há relação com as atividades do cargo.
- Situação Financeira Pública: Verificação de protestos, ações de execução e participação em empresas falidas, especialmente para cargos de gestão financeira.
- Listas Restritivas: Cruzamento de dados com listas de sanções nacionais e internacionais, como OFAC, CSNU e a lista de Pessoas Politicamente Expostas (PEP).
Quais Dados São Sensíveis ou Restritos?
A LGPD define “dados sensíveis” como aqueles que podem gerar discriminação. Sua verificação é estritamente proibida, a menos que haja uma obrigação legal explícita. Fique atento aos seguintes pontos:
- Dados de Saúde: Informações sobre condições médicas, histórico de saúde ou deficiências não podem ser solicitadas.
- Dados Pessoais Sensíveis: Origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato e dados referentes à vida sexual ou orientação sexual.
- Antecedentes Criminais: A consulta só é permitida em casos específicos previstos em lei ou definidos pela jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST), como para vigilantes, bancários ou motoristas de carga.
Erros Comuns que Custam Caro
- Verificação genérica e desproporcional: Realizar checagens aprofundadas que não possuem relação direta com os riscos e as responsabilidades do cargo em questão.
- Uso indevido de antecedentes criminais: Consultar a ficha criminal para cargos que não possuem amparo legal, gerando passivo trabalhista por prática discriminatória.
- Falta de transparência: Não informar ao candidato, quando aplicável, sobre a realização da checagem ou sobre os dados que serão consultados.
- Armazenamento desnecessário de dados: Manter os dossiês de candidatos não aprovados por tempo indeterminado, sem uma finalidade clara ou base legal que justifique a retenção.
Perguntas Frequentes
A empresa pode fazer um background check na contratação sem o consentimento do candidato segundo a LGPD?
Sim. O consentimento não é a única base legal. A empresa pode realizar a checagem com base no legítimo interesse para mitigar fraudes e riscos, ou para cumprir uma obrigação legal ou regulatória, desde que a verificação seja proporcional e restrita a dados públicos pertinentes à vaga.
Verificar antecedentes criminais é sempre proibido?
Não, mas é altamente restrito. A consulta é permitida apenas para atividades que possuem previsão legal expressa ou quando a natureza do cargo exige um alto grau de fidúcia, como no manuseio de armas, substâncias entorpecentes, informações sigilosas ou transporte de crianças. A regra geral é a não discriminação.
Quais informações podem ser consultadas em fontes públicas?
Fontes públicas incluem diários oficiais, sistemas de tribunais de justiça, bases de dados de conselhos profissionais, registros de protestos em cartórios e bases da Receita Federal sobre participação societária. A consulta a essas fontes é legítima, pois os dados já são de acesso público por natureza.
Quanto tempo os dados do background check podem ser armazenados?
Os dados devem ser armazenados apenas pelo tempo necessário para cumprir a finalidade para a qual foram coletados. Para candidatos não contratados, o ideal é que os relatórios sejam eliminados de forma segura logo após o encerramento do processo seletivo, a menos que haja uma base legal para a retenção.
Como a AP Informação Acelera Esse Processo
Com atuação desde 1997, a AP Informação otimiza a due diligence pré-contratual com segurança jurídica. Nossas mais de 129 milhões de checagens realizadas são fruto de uma tecnologia que cruza dados de tribunais, cartórios, Receita Federal e diários oficiais. Além disso, validamos informações em listas restritivas globais (OFAC, PEP, sanções internacionais), entregando um dossiê completo e aderente às exigências da LGPD.
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